乐鱼电竞登录:如何看待「管理培训生」这个职位?需要培养哪些素质?

发布时间:2022-09-01 16:57:06 来源:leyu乐鱼电竞 作者:leyu乐鱼电竞官网

  打我刚上大学那几年开始,管理培训生这种职位,开始逐渐被毕业生所接受。最开始听说的,大约就是,宝洁,玛氏,等快消行业的管培了。那时候管培给人的感觉真是,闪闪发光!不但闪着“高智商”“高能力”的光芒,更是闪着人民币的金光~

  我本科毕业那年也参加了卡夫的管培的校招,还在卡夫生产线上实习了好久,不过那年似乎卡夫没有在北京招任何管培。一起实习的朋友有两个按照正常招聘进了卡夫,待遇当然和管培不能比。我前一年卡夫在北京有招聘一批管培,薪水似乎是5500,当时本科毕业生,能拿这个数算是很可以了。我毕业那年玛氏是9500,这在当时完全属于无法想象的数字——毕竟那时候,北京房价均价也就一万多点。。。。东四环还是没什么人去的地方西四环比现在还乡下。。。。

  后来,时光荏苒。四大的薪水直接从高工资变成了丝工资,管培更是满街跑了,是个差不多的企业就整个管理培训生项目,忽悠的都老高端了,实际高端不高端——这事儿就不大好说了。

  打欧洲骗了俩硕士学位回来以后,我也进了top500,也是管培项目——虽然名字不是这么叫。

  同批管培里大部分都是确实优秀的青年才俊,每年开管理培训生年会一群人穿的齐整整人五人六滴坐那儿一边闲聊一边等着自己做presentation的场景着实不难看。先不说个人素质,整体光平均长相水平就比公司平均水平高一个档次。

  需要插一句的是,外企这玩意儿吧,说是外企,假洋鬼子,其实真的,英语能说的比较利索的人,真不多,即使是同龄外企人,英语水平也是相当参差。而且现在外企,也丝的很。尤其看行当。像我司,嗯,就属于丝行当,丝公司,薪水也属于丝薪水。我那做药企的舅妈对我的薪水评价是:“哼!就这么几个钱啊!”

  好多毕业生容易被“管理培训生”的莫须有的光环所迷惑,其实管培真的不一定适合每个人。诚然,同样都是应届生,管培的薪水确实会高不少,也确实有更多样的机会。但管培同样面对更大的压力和挑战,同时也会引发更多的关注。而这种关注,真不一定是好事。人生在世,孰能无错,尤其是初入职场的新人。关注越多,越容易被挑出错来。管培往往也有轮岗制度,有时候能轮到什么岗位,并不一定随人愿。

  4. 以及其他HR忽悠你的好处,嗯,真的都有可能是线. 轮岗带来的不适应。function的更换是小事,location的更换真的相当要命,半年搬一次家不是闹的,我一年一搬都头疼

  3. 很多企业的管培项目,有点像当领导的政绩一样,拍个脑袋就来了,缺乏规范的培训计划和定位,有可能出现管培做完了然后也就没声儿了的现象

  :1. 南方人比北方人适合做管培2. 官商家庭的孩子比知识分子家庭的孩子适合做管培

  5. 尽量选择已经存在三年以上的管培项目,比较成熟,认真发掘也能找到足够下判断的风评

  6. 快消行业的管培要比制造业的管培靠谱,因为人员相对流动性大,上升空间相对会大一些

  不过,不管是不是管培,记得几句大俗话:是金子到哪都会发光,是渣子到哪都会被弄死;得到一个职位就像谈一场恋爱,很大程度上是要靠缘分;喜欢你的人,莫名其妙都会喜欢你,讨厌你的人,怎么都能想到理由讨厌你。

  从什么时候你开始听到管理培训生(Management Trainee,简称MT)这个词的?也许和我一样是在大一,在那些企业校园活动、在那些优秀学长分享会等等。这个词初次进入很多人头脑往往是和宝洁、联合利华等这些大型外企的名字捆绑在一起的。那么一般来说,对于一个在校园学生来说意味着什么呢?行业领导的外企、公司的巨大投入、快速的发展通道、挑战性的工作、轮岗甚至海外轮岗的机会、千分之一的录取率等等。另外,管理培训生项目也意味着鱼龙混杂,貌似不管什么公司校园招聘都打着管理培训生的名号,哪怕是个从没听过的小民企。

  这一切都对,都有现实的依据,但一切也并不是那么对。我自己去年加入快消行业某外企的MT项目,又恰好在第一年轮岗负责公司的另一个毕业生项目,所以拥有了身在此山中、又能站在外面看此山的独特经历。下面,我通过提问回答的方式来展开论述大型外企的管理培训生项目。其他民企、部分国企的管理培训生项目不予发表看法。

  我曾经实习过的一家航母级的B2B美企的财务管理培训生项目号称是有百年历史,为该公司培养了多个卓越的CEO。这是我知道最老牌的MT项目了。Management Trainee,顾名思义,就是要培养的、将来走上管理岗位的人。那为什么要专门做MT项目呢?公司里现有的员工培养了之后不能走上管理岗位吗?企业的管理岗位不都有人占着吗?在公司,任何职能都有Strategic(战略)和Operational(日常运营)的区分。现在有人做,不代表企业高速扩张五年后还有足够优秀的人做。MT是一个Strategic Hiring的项目,企业在招聘、培养上花大价钱和巨大的机会成本来做这个项目,赌的是未来。

  MT是学校里的佼佼者。简单来说,这些人的profile是智商高(名校、且成绩一般不错)、懂得卖(面试技巧)和领导力经验(社团头头、海外志愿者或实习)。这些人的学习灵敏度(我总是反复提及这个概念,大家先按字面理解,之后有机会专门写文章说明什么是学习灵敏度)不错,也就是说在组织里能够一直往上升,能够担任领导职位。校园招聘来的“白板”,相对社会人士,具有更高的可塑性和文化适应能力,能够很好被企业文化同化,也具备更高的忠诚度。(对于以上几点,我一直有保留意见,但主流观点如此)。另外,社会招聘的直接成本(猎头费、给新员工跳槽涨的工资等)和机会成本(HR的时间、职位空档期失去的产能等)是非常大的。某些职位由于种种原因,企业甚至半年一年招不到人,即使从外面招到了,这个人带着外面的视角和做事方式,能不能适应公司文化而留下来,也是个大问题。综合上面两方面的原因,企业认为值得去做MT项目。当然,绝大部分公司都是多条人才管道的:MT、外部招聘、内部提升等并行,单独依靠某一种风险太大。但不同公司会各有侧重,比如P&G著名的MT加内部提升机制;某些公司特别喜欢用现成的、到处挖人(比如别家培养的MT)等。

  上面说明了公司为什么做MT和为什么选择校园招聘,但并不是所有的公司在校园招聘时都选择用MT项目的形式的。企业的任何一项决定都是建立在ROI(投资回报率)的基础上的,你没有听过投行、咨询、四大会计师事务所需要招管理培训生吧?做MT的大多都是些做实业的(B2B、B2C)的公司,如宝洁、联合利华、欧莱雅、GE等等。有人曾经分析过其中的原因在于实业的公司一线的岗位(一线销售代表、生产工人)人员因为教育背景所限、导致工作技能、学习灵敏度都不够高,很少能持续发展适应更高岗位的需求的;而上述一些firm,由于职业要求,其entry level的员工本身的背景和潜力已经够好了,所以没必要大张旗鼓去搞个MT的名头招人。这点我是同意的。Corporation的职位层次和从业人员素质差别相对firm来说更大。既然最一线的人升不上来,那么我就去招一些好苗子,给他们个相对不错的起始平台,让他们日后能够承担管理岗位,就是十分自然的选择了。

  之前回答了What和Why的问题,现在来回答How。怎么定义一个“好”的MT项目?在我看来,没有绝对标准,而是看项目的产出是否有效达到当初设定的目标,整个项目是否有好的投资回报率。如果A公司对MT项目的目标是“五年内有60%的MT成功担任manager的role”而他们实际运作下来平均五年有65%的MT成功,那就说明这个项目是成功的。不在乎MT最终到达哪里,不在乎他们用的时间快慢,而在乎当初设定的目标是否能够达成。MT是为了满足生意对人才的战略需要的。一个make sense的MT项目,势必是建立在对公司组织人才现状和未来需求的科学分析的。组织未来需要多少人,什么岗位现有员工的能力差距最大,什么岗位从外部市场买人的成本最高、难度最大等等问题,都必须仔细思考,并根据公司的需求来决定MT项目的定位、发展速度、起始平台,而不是相反。这就是“以终为始”。许多公司的MT项目并没有做科学的Demand Planning(需求分析),而是人云亦云,照抄市场上的MT项目做法,这样的结果必然导致的是MT项目的成果无法满足生意需要,并且项目充满了方向上的迷茫和运营上的混乱。需求分析是第一步。接下来就是项目的具体运营了,用HR的经典术语叫Attract, Develop and Retain。吸引,发展和留住人才。在明确招的人要满足公司什么人才需求后,就是确定怎么找到理想的人才了。这一步需要确定的是招聘的标准(技能、能力、经验等等)、招聘的名额(这绝不是多一个少一个的问题,要知道一个MT的工资加管理费用一年有好几十万,这还不算机会成本)目标院校、宣传活动、招聘流程等等。大型外企的这一环节,就是动辄百万的预算、全国几十所优秀高校、从HR到业务部门到公司管理层多人的投入、持续半年的准备和实际运营环节、数万的申请者,最终招聘人数无非寥寥数十人。其实,公司这样搞校园招聘,最主要的目的当然是找到合适的人,但同时,也是建立企业良好的雇主品牌和公司形象的机会。特别对于一些消费品公司,因为学生申请者本身就是公司的潜在消费者,所以以fancy的形式和人性化的方式招聘,对公司的产品品牌也是有好处的。这些是潜在的好处。

  招聘结束后,就是如何发展MT了。招聘不是不重要,要想长成参天大树,得选好苗子。但好苗子也只是苗子,如果不施肥洒水除虫,是不会快速成长的,甚至可能中途夭折。MT项目典型的发展机制有mentorship(导师制),buddy(与往届培训生结对子),coach(有经验的同事进行日常辅导)定制的performance review,集中培训,轮岗(分为部门内轮岗和跨部门轮岗)当然一般MT项目也有淘汰机制。其他的还有sharing(培训生分享),customize assignment等机制。就我的实际经验,其实这些机制都挺好。但是具体哪个机制是促成项目成功的核心,每个机制运营的效果怎样,培训生最后能不能成功,其实取决于很多的因素,也充满了混沌。就像广告的投入和回报,一直是个无法量化衡量神秘的谜。除开刚才的这些机制,MT最重要的stakeholder是他的line manager(直线经理)。经理是不是愿意花时间去指导培训生正确的做事习惯、相关的工作技巧,对培训生来说可能是影响最大的。在这点上上,每个经理有自己的喜好,有的人很喜欢也擅长培养下属;有的人不怎么愿意花时间,或者对培训生项目本身就有抵触。为培训生选择合格的上级经理,是运营MT项目HR需要花时间做的,但培训生一旦进入相关部门,上级经理的指导意愿和效果其实项目管理者很难控制。

  MT项目是人的项目,人是最大的不确定性。刚才说的都是项目或者公司的因素,而最最重要的当然是培训生本身的素质和能力,别看都是同样标准同一批招进公司的,其实每个人的发展潜力还是差别不小的,所以同样的机制下,有的培训生可能蹭蹭地就升上了比较高的职位,有的却后劲不足,长期停滞在某个职位上。

  我相信如何留住MT,绝对是所有运营MT项目公司的一大头痛的问题。谁要是把这个问题搞定了,绝对可以赚大钱(呵呵,可能性极小极小)。在我看来,培训生是非常难留的一批人。这对企业来说又是个悖论:这批人是公司相信能够在未来挑大梁的,是公司花费无数心血培养的,但他们又是最容易走的一批人。这里面有很多因素:1.毕业生在工作前期本来就是不断探索各种可能性,自我了解的阶段,这段时间充满了不确定性2. 培训生的个性多求变化、谋发展。3. 培训生是市场上的抢手货 4. 培训生对自己的人生有着更为符合自己个性的规划,我所在公司的MT,在两三年内去哈佛商学院念书的;跳槽到别家公司的;自主创业的,都不在少数,而且往往个性特异,精彩不断:代表中国青年参加哥本哈根气候峰会的;曾休学去做海外志愿者的;在校创建社团、经营过小公司的;明明学习物理却饱览各种小众无比的文艺片的;更不要说他们的GPA,奖学金,托福雅思成绩,海外交换经历,乐器舞蹈主持写作等特长了。试问这帮个性迥异的奇人要怎么一直在一个地方呆得住?当然,也不是说公司什么都做不了。除了提供高薪和快速的职业发展通道外,某些多公司试图利用benefit(福利)等手段来留住MT,比如公司给予大额的住房补贴,前提是培训生五年内不得离职,否则需要将钱退还给公司等等。但这些手段的效果如何,还很难讲。

  管理培训生的薪酬是求职的学生们乐此不疲的话题,曾经看到过帖子把数十家大公司的入门级员工薪酬给扒出来的。当然其中也包括许多管理培训生项目。对于鲜有长期职业视角和乐于自我张扬的准职场人士来说,进哪家公司的MT项目,这家公司付给MT多少钱,成了他们某种程度上互相攀比的资本。因为钱给的越多,竞争也就越激烈,从相应竞争中脱颖而出就显得自己越牛逼。但事实上,钱给多少和项目本身的质量并没有那么直接的关系。管理培训生是个自身存在悖论的存在:一方面,绝大多数的MT没有任何正式工作经验,需要经历一段时间的学习曲线,学习带来企业培养的机会成本以及欠缺经验和技能的事实,似乎没有道理给MT太多的工资;另一方面,MT是具备高潜质和学习灵敏度的,大规模校园招聘万里挑一的人才,你钱给的不多人家肯定不来的。除了参考市场标准、吸引人才、建立MT项目的口碑及公司良好的雇主品牌这些考虑之外,前面提到的企业如何定位管理培训生发展目标、发展速度和起始平台,则是决定MT工资多少更为主要的因素。

  即使在我熟悉的FMCG行业,同类公司MT的工资差别也是挺大的,更不要说那些在行业内

  地位悬殊的公司了。比如某些号称提供“行业最具竞争力薪酬”的美国食品快消巨头,比同等水平的欧洲化妆品快消巨头MT的薪酬多出近两倍。注意,是多出近两倍。有不少公司本身的品牌相当响亮,但提供的薪酬在市场上并没有多大的竞争力。我对于这个问题的看法从个人的角度是:当毕业生对于公司没有直接的体验或者充分的对比时,薪酬会成为他们考虑加入MT项目非常重要的一个参考标准。因为信息不对称,他们只能认为高薪代表了好的MT项目,并且薪酬高在同学面前也很有面子,更何况谁会和更多地钱过不去呢?(这里不考虑工作地点、个人独特的公司偏好等其他因素)从公司的角度说:正式因为毕业生这样的心态,所以一般说来开的价格越高,越能吸引到优秀的人才。不过对于个人而言,从市场和长远的角度看,月薪15k和月薪5k没有太本质的区别,当然可能影响近期的生活质量,但从外企整体看来,这两个薪酬都是beginning level的水平。等做到高级经理等年收入过百万的职位,一年挣的钱能当以前五六年挣的,就会明白当初的钱的多少差别真的不大了,更别说Director, VP, CEO, Regional Head(中国人很少)这样的水平了。何况年薪20W扣五险一金扣生活成本后想在北京买房还不知道要攒到何年何月去了。所以我的观点是,如果是top的公司,如果公司的MT项目口碑好,发展的方向又是适合自己的,即使薪水低一些也要去,而不是去一些别的薪水高点但发展较差的公司。短则3年、长则5年,你就会知道差别了。看事情,特别是大事,一定要有战略眼光,否则必然应了那句老话:人无远虑,必有近忧。

  这就太多了,可以说MT项目的挑战存在于MT项目运营的每个方面。从需求计划来说,公司对自己组织的诊断是否靠谱,MT项目的定位是否符合生意需要?从招聘来说,公司的招聘环节设计是否科学并且足够吸引人?如何在白热化的校招竞争中占据先机和主导?从发展来说,公司的管理层和各部门是否都认可支持MT项目?上级经理是否肯花时间去培养MT?同事是支持还是故意给MT穿小鞋?MT毕业后是否有合适的职位提供?从流失率来说,如何减少培训生的离职?从最根本的达到项目预期来说,每年招聘的培训生是否在目标时间内达到了预期的成功毕业率?等等问题,都是MT项目的挑战。概括说来,MT项目必须有公司高层的认可和支持,有专门的HR运营项目,在培养机制、薪酬、发展空间的方方面面定制、特殊培养才有可能会成功。这是件需要放在公司人才战略层面去考虑的事情。

  最后结尾呼应标题。我自己本身就是MT,享受着公司为MT提供的一切,也承担着身为一个MT所拥有的特殊的压力和责任。另外,因为我负责公司另一个毕业生项目,所以我很明白MT项目的成本和挑战。我不认为所有的公司都适合做MT项目。做与不做,取决于公司的行业特征、行业地位、人才需求等等。MT项目也绝非仅仅轮岗、导师、快速发展通道这几个字就能够概括的。我所在公司的MT项目有着全球的操作经验,有专门的HR负责管理,参考了许多前沿的咨询公司研究成果,有成熟的能力模型和发展路径,公司的管理层也足够重视。但即使这样,其运营多年的效果也离公司预期有不小的差距。现在MT项目满地都是,但真正运营成功的其实不多。MT项目是一个系统化的复杂工程,需要多方面的共同努力。做与不做MT并没有确定的答案,即使在做的,是继续深耕还是果断放弃,也没有绝对的对错。未来MT将何去何从,我认为在运营MT项目各行各业的领导企业,将会主导这一趋势,让我们拭目以待。

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  我们是每年新招大概有几十个刚从学校毕业的应届的大学毕业生,我们要求不允许在别的公司工作过一天,我们第一天就来京东公司,开始进行培训,前半年不担当任何工作,就是每个部门不断地轮岗,每个职位都做过。

  在这里面还有很多讲课,包括外聘的讲师,我也会亲自给他们讲很多很多东西,甚至怎么走路,怎么吃饭,坐在饭桌上怎么坐,怎么敬人酒,基本的都会给他们讲。然后明年又让他们自由选择到部门去担当具体的工作岗位,半年之后进行第二次选择,工作满两年还可以第三次选择,在京东工作满三年的管培生,离开京东的话,出去都至少两倍到三倍的薪水。

  他在京东公司每年的成长速度远远超过他的同学,超过他的同龄人,他看得到自己的成长。所以这种机会的话,管培生他是极为珍惜的,甚至很多管培生真的跟我说过,刘总你就不给我钱,我也愿意给你干五年都没问题,我家里可以支撑我在北京待五年。

  所以这五届管培生加起来一两百个人,只要我在北京都会有不同的管培生陪我吃午饭,晚上如果我有时间去散步或者去游泳的话,也会找管培生陪着我,这样就把我大量的碎片时间利用起来,充分地跟管培生有更多的接触交流。这样希望他们学的各种思维的方式,而并不是做事的具体方法。

  我们内部有个叫管理培训生招聘委员会,由五个副总裁组成的,他们选人,我来培养人,我从来不参加任何管培生面试。但是定了两个纬度,一个是价值观纬度,一个是能力纬度,价值观就是我们京东公司的六大价值观,诚信、团队、客户维系,这些基本的,可以说你能做到京东的价值观,一定是一个人品很不错的一个人,不能是吊儿郎当鬼混的人,或者是老想走捷径,靠坑骗拐骗那些人就行了。

  对于top快消公司的管理培训生来说,一个字,值;两个字,值得;三个字;太值得。

  关于自己的求职经历,我曾在当年拿到offer后在应届生BBS写文总结,链接【思考了一下,由于不想暴露一些相关信息,这里就先不放链接了。】

  对,当你拿到一纸写着management trainee的offer,请记得你此刻的初心和感受到的主角光环。通往管理层的漫漫长路从来都不是鲜花簇拥的,在之后工作中面对挑战不断怀疑自己的时候,在黑夜中痛哭在孤独中自省的时候,你都需要记得,你是为了什么而来到这里,你是为了什么而走了这么远,为什么你一定会重新站起来,为什么你会坚定地走下去。

  在轮岗计划中获得不同部门的项目经验,在增长不同技能的同时有全局观,擅用不同角度思考,建立起完整的商业洞察力;更容易参与到大的项目中去,并拥有自己独立负责的一块业务;

  有机会与高层做工作汇报及进行个人发展探讨,获得极具含金量的反馈并采取行动,加速成长。

  职场中人脉的意义非凡,无论是眼前的发展,还是未来的无限可能,总是要搭建更多的人脉关系,才能让路越走越宽。管培会被公司assign到一位mentor (公司资深的高管)和一位buddy(上一届的管培),又在不同轮岗经历中前后接触到多位line manager,自带优质的人际关系基础。

  更多的networking虽然要靠自己,但管培的身份依然有天然的优势,主动也更显得合情合理。

  公司给予未来管理层的晋升必然是快速而优先的,当然也要以成绩为前提。以联合利华为例,管培会在三年中经历每年年底的小评估和每年年中的大评估,共计六次。小评估以与line manager进行工作回顾及个人发展谈话的形式进行,通过会得到涨薪;大评估以在领导层面前进行个人工作成果及思考展示的形式进行,通过会得到晋升及涨薪。

  这样的晋升通道及涨薪机制是非常加速的,管培通常在第二年的评估结束后晋升为助理经理,而管培期间涨薪的频率和幅度也均高于非管培员工。

  管培在公司处于聚光灯下,心中也带着对自己的期待,这些都需要足够实力来支撑。我第一家公司某任领导力极强的VP,就曾经说出“MT的一天要当成三天用”的金句。具体该怎么做?只要你想,总能找到更多空白的机会点去探索新发现:

  熊老师本熊在轮销售岗的时候,利用周末时间主动去周边小县城出差,了解当地的消费者洞察和渠道情况,思考公司在没有销售覆盖的小县城,该如何利用MKT的力量驱动生意,并做成了一个提案。很开心最后公司真的实现了它。

  某位同届的管培小伙伴坚持利用个人时间研究不同的营销方法论,不仅在本职工作上有很多优秀的实践,更成为了知乎大V,逐渐又摸索出了自己的创业方向。

  大公司里做事讲究达成alignment,但又会有很多stakeholders意见不一;做MKT也就意味着常常要成为project leader,但项目中的支持部门有好几位比你级别高的团队成员;

  总体而言,坚持与付出,是和收获成正比的。我们的故事都很精彩,你的故事等你来写:)

  管理培训生的核心素质就是领导力。不同的公司对于领导力会用不同的语言去描述,但精神内核却十分一致。这里熊老师以可口可乐的leadership behavior为例。

  如果看到这几条领导力标准觉得空泛,那么下面熊老师会举两个具体的栗子,让大家找找感觉 - 领导力在职场中要如何体现?

  栗子1:你作为市场部管培参与公司的新品开发,目标是让一款饼干从无到有,并牢牢抓住消费者的心,而困难点是饼干已经是很成熟的品类,你很难找到新的洞察,引发全民的关注和购买的欲望。

  那么你会像奥利奥品牌方那样,通过小程序的方式与消费者共创辣鸡翅、小龙虾蒜末等花式新口味,创造出新的需求并提前引爆社交媒体,引发消费者的关注与期待吗?这些,是抓住消费者的需求及创新的很好体现。

  栗子2:你作为市场部管培参与公司年度brand campaign,时间紧,任务重,方向却又一变再变。团队渐渐开始负能量,而合作的agency也在不断变化的方向中感到迷茫,提交的方案逻辑碎了一地。

  那么你能积极主动地站出来,理清楚关键的障碍,并提出突破口说服内部团队甚至向自己的老板提议以明确方向吗?你能够在agency失去方向时,给以清晰的指导并激发他们的灵感以得到更好的方案吗?这些,是有责任担当,对内积极影响他人,并且激励、启发和发展他人的很好体现。

  ———————————— 我是熊老师的熊分割线 ————————————

  核心素质说来容易,熊老师还想更进一步,分享本题没有问的第三小问 - 如何培养这些核心素质鸭?以及本题没有问的第四小问 - 那些培养这些核心素质成功的人,会有哪些共同的特征吗?

  我们所说的管培生,是管理培训生(Management Trainee)的简称。最初的管培生项目出现在一些跨国企业中,并不像现在这么多样与复杂,其培养方案的目标,就是为了企业“培养未来的领导者”。

  如今的管培生项目虽然不再是万里挑一,门槛也低了很多,但是依然有将这批人培养成管理层的意味在其中。

  也正是因为如此,管培生相较于普通岗位而言,意味着更多的发展空间,更快的上升路径以及更高的薪酬。

  (1)销售类岗位。销售类岗位对专业要求并不高,只需要有勇气、能说会道就行,再加上大学生往往对工作存在一定的热情与积极性,只需要进行简单的培训就可以上岗工作,用“管培生”这三个字进行包装简直再合适不过了。(2)一块砖,哪里需要哪里搬。轮岗是大部分管培生项目的惯用套路,一般都是轮岗1年左右再固定相应的岗位。但这其实也代表着不稳定,随时需要到一线去“救火救灾”,无法保证工作地点、时间与工作内容的稳定性。

  除了钱多之外,发展前景同样也是同学们所考察的重点,而管理培训生刚好有着这样一层美丽的外衣,管理培训生中的“管理”二字仿佛就是平步青云的象征。

  对于大学生而言已经足够有吸引力了,然而管培生项目最诱人的地方往往在于,岗位简介中的

  四个大字,简直就是苦于找不到对口专业同学的福音。以上三点正是目前管培生成为热门竞争岗位的关键所在。

  管培生项目确实是有着不少的优点与吸引力,但是最终只有适合我们的才是最好的。

  管培生优胜劣汰的机制十分明显,并且有些企业会美其名曰挑选最优秀的人才,实际上每个人都需要面临较大的淘汰风险。所以,如果你想要的是一份安稳、平静的生活,那么管培生能带给你的就并不是你想要的“闲看花开花落”。

  当然,生命不息,奋斗不止!如果你喜欢冒险,抗压能力强,渴望挑战,那么不如选择一个优秀的管培生项目开始大放异彩吧!

  (1)领导能力:优秀的管培生项目的最终目标依然在于为管理层提供人才储备,所以,有事业宏图的你肯定要不断锻炼与培养自己的领导能力,为进入管理层打下坚实的基础。在管培生的招聘中,HR也会更加倾向于有领导力的学生。

  (2)学习能力:学习能力是工作中的基础能力之一,但是对于管培生岗位而言,学习能力代表着能够尽快上手全新的工作,在工作中能够做到“一点就透”。学习能力较强的人往往有更多的机会得到领导的青睐。

  (3)英语能力:目前,外企依然是大部分优秀的管培生项目的主力军,英语能力的重要性自然不言而喻,不论是听说读写,充实的英语知识储备才会为你带来新的机会。

  (1)轮岗系统是否合理。企业对于管培生轮岗系统设计的合理程度意味着企业对于该管培生项目的重视程度。例如轮岗之后的定岗选择,是否有较为清晰的职业路径,是否有地区等方面的限制等。另外,还需要考虑资源分配的合理性,项目中总人数与可获得资源的分配比例是否合理,并可以据此与行业中其他项目进行对比。

  (2)招聘人数。优质的管培生项目招聘人数一般不会很多,哪怕是世界五百强的联合利华、宝洁等公司,每年的管培生名额只有几十个左右,动辄招聘成百上千管培生的企业,真的需要这么多的管理层人才储备吗?

  (3)薪资待遇。管培生的高待遇是亮点所在,这是因为企业对于“未来管理者”的培养需要付出较大的成本,而优质的薪资待遇与福利是留住人才的基本保障,也是对于管培生重视程度的侧面反映。

  有钱就是任性的房地产企业很早就已经模仿外企招聘管培生作为储备人才啦。比如万科的“新动力”,中海的“海之子”、龙湖的“仕官生”、华润置地的“春笋计划”、 碧桂园的“碧业生”、阳光城的“光之子”等等。并且在试探性的培养了部分应届毕业生之后,大家纷纷发现管培生项目确实是培养企业中高层骨干人员的优质途径,于是也更加愿意投入资金与精力到管培生项目中来。一线房企给应届生的年薪已经达到15-20万的水平,在应届生薪酬水平中已经算是佼佼者,阳光城的“光之子”基本年薪18w+;碧桂园面向博士生的“未来领袖”计划,起薪即达到40万。

  京东的管培生项目在互联网行业中也是很有口碑的存在,以京东TET“京鹰计划”管培生项目为例进行说明。成功入选管培生项目之后,同学们将会进行为期六个月、涉及10个部门的固定轮岗及自由轮岗。固定轮岗会在采销、仓储、配送、售后及客服部门中轮转,然后根据自己的意愿和特长选择剩余的部门岗位,一个岗位一般会有两到三周的时间,快速轮岗对学员的学习能力与适应能力均有较高要求,但同样也是锻炼的好机会。

  轮岗结束之后是定岗,一般在入职次年的1~2月便正式定岗。原则上只要部门愿意,可以去任何部门定岗,对应届毕业生而言,有较多的选择机会。

  玛氏的管培生主要分为两种,一种是为期3年的综合管培生,一种是职能管培生(包括为期3年的销售管培与为期2-3年的供应链管培生)。以销售管培生为例,前两年主要会在各销售渠道、总部或各区域轮岗。从第三年开始,可以选择在和销售相关的其他职能部门轮岗,例如市场部、销售财务等。

  而综合管培生第一年可能在销售岗,第二年则有可能成为了HRBP,第三年又做起了品牌经理助理。每年在任意城市、任意部门、任意岗位工作,工作内容、同事类型、生活城市都可能一年一变,可以说是一种很奇妙的体验了。

  机遇与挑战并存,这样的轮岗机制为学员带来了挑战的同时,也让大家可以有更多的机会寻找自己真正适合的岗位,能对自己的未来做一个更清晰的规划。

  交行的的总行管培生项目,在全国商业银行管培项目中都是一流的,甚至有全球轮岗机会,因此每年的竞争也是十分的激烈。交行总行管培生项目目前是分行轮岗+总行海外轮岗的两年轮岗机制,管培生将在10个左右不同部门工作,两年下来可以对商业银行整体运作体系有充分了解。在全球总行、分行不同地方轮岗的交行管培生,内部也有着非常紧密的联系。

  (1)慎重选择管培生项目。在选择管培生项目的时候,一定要打起十二分精神,不能看见管培生三个字就开始两眼发光,自己要先对要申请的管培生项目有一个预估,有机会的话尽量选择知名企业的管培生项目。

  (2)做好轮岗的准备。管培生的轮岗几乎是必须的,因此不稳定的工作时间、工作内容与工作地点都需要提前做好心理准备,需要给自己打好预防针,做好迎接挑战的准备。

  (3)与公司一起成长。既然选择了一家企业,并且成为了这家企业的管培生,那么就要有相应的企业文化认同感,并且准备好与企业一起成长。

  (4)尽可能争取自己感兴趣的岗位。由于轮岗的机会较多,所以大家可以在轮岗的过程中去深入体验每一个岗位的异同点,再根据自己的兴趣爱好选择一个感兴趣的岗位,轮岗对于迷茫期的大学生而言,绝对是确定人生方向的好机会。

  A:NO!成功成为管培生确实代表着你离管理层更近了一步,但只有真正让企业感受到你的价值所在,才可能有机会进入管理层。哪怕是其他非管培岗的同事,也同样会是你的竞争者。

  A:成为管培生之后,最重要的是对自己的职业发展能够有一个清晰的规划,所以首先要了解到所在项目的主要培养目标与方向,再尽可能争取自己喜欢的岗位,向着自己想要的方向不断前进~

  A:如果在公司中只让你端茶倒水、打印文件等等,那这确实是杂事,但是如果是让你整理表格,整理资料,虽然工作很简单,但是绝对算不上是杂事。同学们切忌好高骛远,让初出茅庐的我们便去做公司战略管理层的工作是不现实的,我们还是需要从工作的基层做起,先把简单的小事给做好。

  A:虽然管培生的招聘要求中对于专业的限制较小,但是与生物、化工等专业的学生相比,管理类的学生还是存在一定优势的,毕竟在大学期间的一些专业课程,其中的理论也可以应用到实践中来。对于非管理类的学生来说,也可以在简历中突出自己所学过的管理类课程,或者是曾经做过的管理类项目,包括创新创业项目,各种商赛等等。

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